勞動者因曠工被開除,起訴用人單位反獲雙倍賠償金——以真實案例分析用人單位應如何進行離職管理
作者:謝孟林    發布于:2017-03-10 11:49:03    文字:【】【】【
                     

勞動者長期未出勤,用人單位以曠工為由解除勞動合同,似乎合理合法,但筆者代理的一起勞動糾紛,竟然以用人單位賠付違法解除勞動合同的雙倍賠償金結案,這是為什么?


案情簡介

筆者代理本案時,雙方已進入勞動仲裁程序,由于仲裁委逾期未作出裁決,勞動者又起訴至法院。兩次的訴請和證據基本一致。

勞動者訴稱:勞動者與用人單位簽的最后一份勞動合同是無固定期限勞動合同,但用人單位違法解除該合同,故請求判令用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金。勞動者提供了《勞動合同》和《解除勞動合同通知書》作為證據,用以證明雙方存在無固定期限勞動合同關系,以及用人單位存在違法解除勞動合同的行為。

用人單位辯稱:該勞動者的工作地點發生變化,勞動者未經用人單位同意,擅自返回原工作地點,在用人單位以掛號信寄出《告知書》,通知勞動者至新工作地點上班的函件后,勞動者仍未在規定時間內到崗,該行為屬于持續曠工,違反員工手冊的規定,用人單位系合法解除勞動合同,不應當支付賠償金。用人單位提供了《員工手冊》、《告知書》《解除勞動合同通知書》及相應的掛號信回單、考勤記錄等作為證據,用以證明勞動者存在曠工行為,符合《員工手冊》規定的解除勞動合同的條件。

在庭審中,勞動者表示沒有收到《告知書》,不知道工作地點變更。勞動者還提供了用人單位信息管理系統的打印憑證兩份,一份為用人單位總經理批示同意勞動者報銷的流程,一份為勞動者以其賬號登陸的信息,兩次登陸均發生在用人單位發出《解除勞動合同通知書》之后,用以證明用人單位知曉勞動者的去向,并認可其工作成果,勞動者的行為不屬于曠工。

法院判決:用人單位未盡合理的通知程序,解除了與勞動者的勞動合同,屬于違法解除,應當支付賠償金。


案件分析

本案的爭議焦點在于勞動者的行為是否屬于曠工。

法院已經查明勞動者未在用人單位認可的工作地點上班,卻依然認定用人單位解除勞動合同缺乏合法性,不能不提法院在判決書認定的兩個關鍵理由:第一,用人單位在發出《解除勞動合同通知書》后還同意勞動者登陸辦公系統,并同意勞動者報銷,應視為用人單位知曉勞動者的去向,并認可其工作狀況;第二,即便用人單位對勞動者的工作狀況不認可,也應當通過合理的形式通知勞動者回到工作崗位,但本案中,用人單位在發出《告知書》《解除勞動合同通知書》時,填寫的地址不是勞動者的經常居住地,也沒有填寫手機號碼,導致《告知書》沒有實際送達勞動者。


法院認定用人單位違法解除勞動合同的理由,同時也是用人單位離職管理不規范的地方,筆者將逐項分析:


       一、用人單位對勞動者曠工行為的舉證存在瑕疵

我國的勞動法律法規對于用人單位解除勞動合同的情形有明確的規定。以本案為例,用人單位以曠工為由解除勞動合同,至少應掌握如下證據:

        1、用人單位的勞動合同或規章制度或員工手冊明確規定了作息時間以及用人單位有權在勞動者曠工時解除勞動關系;

        2、用人單位的規章制度或員工手冊的制定程序合法合規,并且已公示或告知該勞動者;

        3、用人單位有書面考勤記錄,足以證明勞動者存在曠工行為。

本案的特殊性在于,該勞動者的工作地點發生了變化。根據我國《勞動合同法》第八條之規定,用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況。同理,如果勞動者入職后,工作內容、工作條件、工作地點等發生變化,用人單位也應當及時通知勞動者。因此,本案用人單位還應舉證證明其通知過勞動者工作地點發生變化。

本案的用人單位曾發出過書面通知,要求勞動者在規定期限內到崗,否則視為曠工。但是,該書面通知卻未實際送達給勞動者。勞動者以此為由,聲稱用人單位并沒有對工作地點作出明確要求,而法院也認定這屬于用人單位未能舉證證明已告知勞動者工作地點變化,并最終認定用人單位解除勞動合同存在程序上的瑕疵。


二、用人單位允許離職員工登陸辦公系統

建立電子化辦公平臺,本是一樁提高辦公效率和管理能力的好事。但是,不恰當地使用電子平臺,也會產生不可估量的惡果。本案中,用人單位在解除勞動關系后,不僅未及時終止勞動者登陸辦公系統的權限,還批準了勞動者的報銷流程,賦予法庭相信用人單位對勞動者的工作狀態知情并認可的充分理由。本案中,勞動者只是在辦公系統中尋找有利于其訴訟的證據(并且找到了),而實踐中還不乏被其他有心人用來尋找其他對用人單位不利信息。


為避免類似于本案的情形再次發生,用人單位在管理辦公系統時應當至少注意兩點:

1、設置使用者的權限級別,并對使用過程進行監管,避免使用者越權或濫用權限;

2、及時接管或注銷離職者的權限。


筆者認為,在我國現有的勞動法律制度下,用人單位須實體與程序并重,既要確保解除勞動關系符合法律規定的情形,也要確保解除勞動關系的程序合法。而離職管理,需要從招聘、制定規章制度、日常考核等多方面入手,用人單位不妨在處理這些問題時,多聽聽專業的人事或律師意見,真等到員工離職才采取措施,就已經來不及了。


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